Góc nhìn từ nhân sự và trải nghiệm bản thân.

– Nhân sự mới họ chẳng cần gì, chỉ cần có việc làm và ở mức chấp nhận được. (Cái này phù hợp nhóm nhân sự chưa có kinh nghiệm nhiều và thường là từ giới thiệu)
– Nhóm nhân sự đã có trải nghiệm, đã đi làm đâu đó thì cần: môi trường, đồng nghiệp, lương bổng, quyền lợi rõ ràng hơn… (nhưng cũng tuỳ nhóm, nhóm ảo tưởng thì nên xác định rõ mới tuyển dụng)
– Để nhân sự làm việc và bắt nhịp nhanh: họ cần quy trình, họ cần công thức hay đại loại là 1 người dẫn đường (nên chọn nhân sự ngang hoặc đã làm trước đó 1 thời gian trAning, ko quá nhiều chênh lệch…quản lý hoặc leader chỉ cần làm các bài test sau 1 thời gian ngắn và fix là ổn)
– Nhân sự làm càng lâu thì các chỉ số về: ảo tưởng, tự trọng, đòi quyền lợi, sức ì…sẽ tăng lên. Và các chỉ số về: trung thành, gắn bó, cày cuốc… sẽ giảm đi…(cũng tuỳ nhóm nhưng hầu hết là như thế 80 – 90%)
– Nhóm nhân sự trung thành, gắn bó…họ rất đơn giản chỉ cần đảm bảo về quyền lợi, tầm nhìn, các định hướng, nhiệt huyết và chuẩn mực…
– Nhóm nhân sự hay đặt nặng về vị trí, quyền lợi, lợi ích cá nhân… cần nói nhiều về con người, nhân cách, teamwork, sự đoàn kết… lâu lâu có thể nhắc về tính ảo tưởng, sự cân nhắc nếu như họ abc… ra đi hoặc ở lại và thay đổi…
– Nhóm nhân sự đang “bơi” tức làm việc không hiệu suất và chưa rõ ràng về định hướng. Nên thường xuyên giao việc và trao đổi hơn, tuỳ theo nhóm công việc mà định hướng. Hãy cho họ các mục tiêu, định hướng và các case study có thể học được hoặc làm theo
– ….vÂn vân và vân vân